Munka-magánélet egyensúly
Gyakorlati információk munkáltatóknak és munkavállalóknak

Három Királyfi

A Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom célja, hogy megszülessenek a kívánt, tervezett gyermekek.
Mozgalmunk működése önkéntesek munkájára támaszkodik.
Amennyiben egyetért céljainkkal és hasznosnak találja tevékenységünket, kérjük támogassa azokat.TOVÁBB

Jó-gyakorlat adatbázis

images/csaladbarat/thumbnails/tavmunka.jpg

TÁVMUNKA – atipikus munkaszervezési mód
Mentor vállalatok: Arkon Zrt., Fornax ICT, General Electric, Magyar Telekom, Sonrisa kft., Webstar Csoport Kft.
Referencia vállalatok:

A távmunka egy munkaszervezési mód, melynek lényege, hogy a munkavállaló számára biztosított a vállalati központtól eltérő helyen is egy olyan munkakörnyezet, ahol infokommunikációs eszközök segítségével egyes munkafeladatait teljes értékűen el tudja végezni.

A távmunkát minden társaságnál más és más formában alakítják ki, szorosan igazodva az üzleti célokhoz, szabályozási környezethez, munkafolyamatokhoz és egyéb működési sajátosságokhoz. Ezért a bevezetés szakszerű tervezést igényel, amelybe be kell vonni a jövőbeni távmunkások funkcionális vezetőin kívül több terület szakértőjét is, különösképpen az informatika, humán-erőforrás, jogi és adóügyi, valamint oktatási kérdésekért felelős személyeit.

Távmunkavégzés bevezetése előtt felmérés és részletes tervezés szükséges.

TOVÁBB a gyakorlati lépésekhez! »

Kulcsszavak: munkaszervezés, atipikus munkavégzés, atipikus munkakör, rugalmas munka, távmunka, otthoni munkavégzés


images/csaladbarat/thumbnails/picjumbo.com_p1000245.jpg

KÖTETLEN MUNKAREND - atipikus munkaszervezési mód
Mentor vállalatok: K&H, GE, Magyar Telekom, Három Királyfi, Három Királylány Alapítvány
Referencia vállalatok: Webstar, Bringóhintó Kft., Ateknea

A kötetlen munkarend egy atipikus munkaszervezési forma. Olyan munkakörök esetén lehet alkalmazni, ahol a munkaidőnek legalább a felét magának osztja be a munkavállaló.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szerint a kötetlen munkarend esetén a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi.

Szükséges feltételek:
Feltételez egy bizalmi viszonyt, ahol a teljesítménynek a mérőfoka nem a munkaidő látható kitöltése, hanem az eredmények.

Elsődleges célcsoport:
Projekt jellegű tevékenység, vezetői pozíciók, adminisztratív tevékenység, szellemi alkotó munkát végző kollégák esetében életszerű és előnyös lehet.

Hozzávetőleges anyagi ráfordítás:
Nem jár külön költséggel, az adminisztráció csökkenésével viszont számolhatunk.

Nehézségek és előnyök:

+ Csökkenti az adminisztrációt - ez különösen nagy szervezeteknél lehet jelentős:
A kötetlen munkaidőben dolgozóknak nem kell munkaidő-nyilvántartást (jelenléti ívet) vezetniük.
Nyilván kell tartani azonban a szabadság tartamát.
+ Megerősíti a bizalmi alapon működő szervezeti kultúrát, nagyban növeli a vállalathoz való kötődést.
+ Vonzóvá teszi a válalatot a fiatal munkavállalók körében.
+ Értékes inaktív munkaerőt érhetünk el vele (pl. kisgyermekesek, tanulás mellett dolgozni vágyók) Érdemes kombinálni más atipikus vagy rugalmas foglalkoztatási formával (pl. részmunkaidő, osztott munkakör...)

- A munka kontrollja nehezebb, meg kell határozni a kontroll pontokat.

! Érdemes rendszeres visszajelzést adni a munkatársaknak.

! Ellenőrzés esetén a munkaügyi felügyelők vizsgálják és minősítik a munkavállaló munkaidejének kötetlenségét. Ha nem élő gyakorlat a valóban kötetlen munkarend (kiderül, hogy a kolléga nem maga osztja be a munkaidejét, hanem általában szabályos munkarendben dolgozik), akkor büntethetik a jelenléti ív hiányát.

Milyen vállalati méret és szervezeti kultúra ideális a megvalósításhoz:
A vállalat mérete nem releváns. A munkakör jellege, a kötetlen munkavégzés életszerű volta teszi indokolttá ennek az atipikus formának a bevezetését.
Igazi feltétele a kölcsönös bizalom és a munkavállaló megbízhatósága.

Gyakorlati lépések:
Kötetlen munkarend szerződés minta

 

Kulcsszavak: atipikus, rugalmas, kötetlen, munkarend, családbarát, munkaszervezés


images/csaladbarat/thumbnails/id_100109928_kisebb.jpg

KISMAMA-,KISPAPA REINTEGRÁCIÓS PROGRAM
Mentor vállalatok: K&H, GE, Magyar Telekom
Referencia vállalatok:

A reintegrációs programok első közelítésben a gyermek mellől hosszabb idő után visszatérő kollégákat segíti a szervezethez való gyors és hatékony visszatalálásban, valamint vonzó képet mutatnak a vállalatról különösen a fiatal munkavállalók felé.
Jobban megvizsgálva azt látjuk, hogy ha a be- és visszafogadás a szervezeti kultúra része és megvannak a válasz-sémák ezekre a helyzetekre, egy hosszabb betegség, vagy egyéb okból való távol maradás esetén is könnyebben ad jó válaszokat a szervezet.

Szükséges feltételek:

  • Megfelelő vezetői attitűd (lsd. vezetői érzékenyítés), esetleges érzékenyítés a vezetőknél, nem motivált vezetők bevonása, számukra imponáló, kiemelt helyzetek megteremtése (pl. ide kapcsolódó esemény megnyitása, kerekasztalba elhívása...)
  • Megfelelő szervezeti kultúra, a jelenleg nem érintett csoportok érzékenyítése, bevonása
  • Minimális IT infrastruktúra (akár ingyenes lehetőségek, közösségi oldalon zárt csoport, email levelező lista stb.)

Előkészítő lépések:
Elsődlegesen fontos felmérni, hogy milyen jelenleg a szervezet összetétele, hány főt érint ez a kérdés jelenleg és potenciálisan a jövőben. Jó, ha a szervezet előre látja a következő éveket, hogy mennyire bővül az ebben érintett célcsoport várhatóan.
Tudnunk kell, hogy milyen meglévő eszközrendszerrel rendelkezünk, vannak-e már akár spontán kialakult szokások irányelvek. Ezeket érdemes visszamérni, és az igényeket felmérni.

Elsődleges célcsoport:
kismamák, kispapák, hosszabb távollétre készülők

Új program bevezetése változás menedzsment szempontból ppt:

 

Forrás: http://futurewheel.hu/

Reintegrációs programok szokásos elemei:

  • Az aktív állományból hosszabb időre kieső kollégák újra integrálása az elengedéssel kezdődik /időzítés, távozás bejelentése, munka leadása…/, fontos a kölcsönös információ csere: protokoll tisztázandó kérdésekkel
  • A kolléga búcsúztatása ünnepélyes keretek között is történhet
  • Egy dedikált kapcsolattartó kijelölése a személy mellé /akár egy kolléga, vezető, HR-es .../
  • Baba születéséről megemlékezés /babakelengye, babahíradó, juniorok fala .../
  • Információs csomagösszegyűjtése és átadása /infó füzet a juttatásokról, gyermeknevelésről, vállalati pszichológus tanácsadása..../ Több kolléga esetén kapcsolattartás írott formája is(!) /hírlevél, Facebook csoport, intranet felület, blog/
  • Időnként találkozók szervezése /klub események/
  • Meghívó vállalati eseményekre
  • Vállalati képzésen való részvétel lehetősége /esetleg online tréningek szervezése/
  • Visszatérés előtt mentor kijelölése /ideális lehet egy korábban visszatért kolléga felkérése/

Fontos, hogy a vállalat nem önmagában felelős a sikeres reintegrációs folyamatért, be kell vonni végig a kollégát és aktivitást, proaktivitást várni tőle. 

Hozzávetőleges anyagi ráfordítás:
Teljesen ingyenesen is felépíthető egy jól működő rendszer, de IT beruházások, ajándékok és támogatások, szülői és nevelési tanácsadási tréningek adhatók a budget erejéig.
A kapcsolattartó és a mentor kolléga idejéből minimális ráfordítást igényelhet. A mentorációt lehet önkéntes alapon végezni, de ekkor az önkéntes munka (lsd.: önkéntesség a szervezeten belül) kellő megbecsülését kell biztosítani.

Nehézségek és előnyök:

+ A sikeresen integrált kollégák révén azonnali megtakarítás a munkaviszony megszüntetések csökkenés, a toborzási és betanítási költségek drasztikus csökkenése.
+ A folyamatos kapcsolattartás miatt zökkenőmentesebb a vissza integrálódás, ha vállalati tréningeken is részt vehetett a kolléga, friss ismeretekkel rendelkezik.
+ Vonzóvá teszi a vállalatot a fiatal munkavállalók körében.
+ A közös tervezés révén kiszámíhatóvá teszi a vállalat élet.

- Elsősorban időráfordítást igényel a bevezetés és a fenntartás, működtetés.
- Bizonyos program elemek anyagi ráfordítást igényelhetnek (pl. baba kelengye)

! Érdemes rendszeresen visszamérni a program eredményességét és rákérdezni az igényekre, hogy hatékony maradjon a programunk.

Munkatársak visszafogadásának sikeressége az alábbiak szerint változott egy nagyvállaltnál a reintegrációs program bevezetésével:

A kezdeti 80%-os sikertelen visszafogadás egyik jól látható költség vonzata a munkaviszony megszüntetések kapcsán ennél a nagyvállalatnál évi 140 millió forint volt, a toborzási és betanítási költségek nélkül. 5 millió forintnyi beruházással ez az összeg minimálisra csökkent.

Mire érdemes vigyázni:
Érdemes visszamérni és visszajelzéseket kérni, hogy pontosan tudjuk, mivel segítünk igazán.
A nem gyermekes munkavállalók felé a programot a kiszámítható működés oldaláról érdemes kommunikálni.

Milyen vállalati méret és szervezeti kultúra ideális a megvalósításhoz:
Bármilyen méretű vállalatnál fontos lehet. Az intézményesülés mértéke függ a szervezet méretétől.

 

 

Kulcsszavak: integráció, kismama, kispapa, visszafogadás, visszatérés, befogadás


images/csaladbarat/thumbnails/baba_prezi.jpg

SZEMÉLYES KOMPETENCIÁKAT FEJLESZTŐ TRÉNINGEK
Mentor vállalatok:
Referencia vállalatok:

Mindig fontos volt a munkatársak fejlesztése, de napjainkban előtérbe kerül az ember. A hosszú távú teljesítmény fenntartása, a stressz és a kiégés elkerülése érdekeltté teszi a munkáltatót abban, hogy a dolgozókat integrált egészként tekintse és kezelje.

Olyan különleges tréningek tartoznak ide, melyek témája egyebek mellett:

  • a mentális egészség és munka-magánélet egyensúlya
  • a munkahelyi teljesítmény és szülői képességek fejlesztése

Szükséges feltételek:
Ismernünk kell munkatársaink összetételét.

 

Előkészítő lépések:
Érdemes felmérni, milyen élethelyzeti elakadásiak lehetnek, melyek a munkahelyi teljesítményt visszavethetik.


Elsődleges célcsoport:
Minden kolléga, vagy egyes jobban veszélyeztetett csoportok. A célcsoport meghatározása után annak megfelelően érdemes tréningfajtát és szolgáltatót választanunk.

Személyes kompetenciákat fejlesztő tréningekről

  • Egészség, relaxáció, mozgás életmód tréningek
  • Szociális készségek
  • Érzelmek kezelésének technikái
  • Párkapcsolati készségek fejlesztése

Hozzávetőleges anyagi ráfordítás:
Összefüggésben a vállalati önkéntesség rendszerével érdemes felmérni, hogy van-e a szervezetben olyan kolléga aki önkéntesen tud és szeretne tartani a kollégáknak valamilyen képzést. Ebben az esetben kollégánk plusz vállalását érdemes kiemelnünk.
Kimondottan kompetencia tréningek esetén érdemes gyakorlott trénert venni igénybe, akiről rendelkezünk referenciával. Erre érdemes egy éves budgetet elkülönítenünk.

Nehézségek és előnyök:

+ A személyes kompetenciák erősödésével kollégáink egész személyisége erősödik, így munkájukban is sikeresebbek lesznek.
+ A fejlesztő, emberközpontú vezetői magatartás és szervezeti kultúra erős megtartó erőt jelenthet.
+ Vonzóvá teszi a vállalatot a munkaerőpiacon.

- A profi tréningeknek költség vonzata van, melyet érdemes előre betervezni.

! Fontos a tréningek jó célzása, a célcsoport meghatározása, a meghirdetésnél a jó kommunikáció.
! Mindenképpen kérjünk visszajelezést munkatársainktól, hogy mennyire érezték sikeresnek a tréninget, van-e igény más hasonló jellegűre.

Mire érdemes vigyázni:
Olyan trénert válasszunk, akiről van/tudunk szerezni referenciát.

Milyen vállalati méret és szervezeti kultúra ideális a megvalósításhoz:
Bármilyen méretű vállalatnál fontos lehet. Akár pár fős szervezetnél is felmerülhet igény munka-magánélet egyensúly, vagy gyermeknevelés vagy akár kommunikációt fejlesztő tréningekre.

Kulcsszavak: